Van oud naar nieuw in organisaties – december 2015

Van oud naar nieuw in organisaties

Overgangsritueel
Oud en nieuw. Veelal staan we dan stil bij wat het oude jaar ons heeft gebracht, wat we daarvan nog willen meenemen naar het nieuwe jaar of wat we graag achterlaten. Vervolgens hebben we het vuurwerkritueel en verwelkomen we het nieuwe jaar met champagne en meestal wel wat goede voornemens. Mijns inziens is dit een mooie traditie die we ook vaker kunnen gebruiken bij een transitie in bijvoorbeeld organisaties. Velen zullen wel eens een reorganisatie hebben meegemaakt. Maar lang niet allen zullen daarbij een overgangsritueel hebben beleefd. Toch pleit ik ervoor om dat mee te nemen in het veranderingstraject.

oud en nieuw‘The CEO and the Monk’
Alweer een tijd geleden kreeg ik van een bevriende collega het boek ‘The CEO and the Monk’ te leen. Wat me hiervan vooral is bijgebleven is het gegeven dat een voormalig monnik als HR directeur bij een grote organisatieverandering zijn oude bekende rituelen introduceerde. Zo werd er voor de overgang van oud naar nieuw een afscheidsbijeenkomst gehouden, en werd de oude organisatie herdacht als bij een dienst van een overledene. Iedere medewerker kreeg nog de gelegenheid zich bewust te worden van wat hij/zij zou gaan missen en wat er dus goed was aan de oude vorm. Na afloop van de dienst was er koffie met cake. Vervolgens was er na een bepaalde tijd een welkomstbijeenkomst voor de nieuwe organisatie. Medewerkers konden wensen voor de nieuwe situatie meegeven, waarbij men dan ook open kon staan voor de verbetering die de wijziging kon betekenen ten opzichte van het oude.

Oud zeer komt boven drijven
Met name het bewust afscheid nemen, een overgangsfase inbouwen en het bieden van een podium voor het uiten van verlangens voor de nieuwe organisatie, spreken mij zeer aan. Bij het begeleiden van teams kom ik wel tegen dat dit niet is gebeurd. De nieuwe situatie is vooral snel ingezet. Terwijl de medewerkers nog moeten wennen aan hun veranderde positie en taken, kan er na een bepaalde periode nog niet eerder geuite weerstand de kop opsteken. Het lijkt dan lastig om hier iets mee te moeten doen als leiding van de organisatie, want dat kan als een stap terug worden beschouwd. Toch is het niet te laat en zeker aan te bevelen om alsnog aandacht te geven aan wat er moest worden gezegd of gedaan. Daarmee komt er meer rust en kan men makkelijker door naar de nieuwe situatie dan wanneer deze signalen blijvend worden genegeerd.

Beter voorkomen dan genezen
In plaats van wachten tot die weerstand achteraf gaat ‘etteren’ kun je beter samen met je team of organisatie tijdens het reorganisatieproces bedenken welke vorm van afscheid of overgangsritueel bij jullie past. Wat is er nodig om mee te kunnen naar de nieuwe organisatie? Is iedereen op dezelfde vlieghoogte? Wat zijn de tegengestelde belangen en hoe kan daarmee worden omgegaan? Wanneer dit zo transparant en zorgvuldig mogelijk wordt aangepakt en medewerkers worden gehoord en meegenomen in het proces, is er meer kans voor het sneller slagen van de beoogde verandering.

Ik wens jullie allen een goed afscheid van het oude en mooi welkom van het nieuwe!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *